2008年から続く不況により、従業員の解雇が避けられない場面は増える一方で、解雇された労働者も簡単には転職できないため、解雇そのものから発生するトラブルが増えております。

従業員を解雇するためには、原則として30日前の解雇予告を行うか解雇予告手当を支払う必要がある（労働基準法20条）ほか、解雇権の濫用にあたる場合には、解雇そのものが認められないことになります。

解雇権の濫用は、もともと判例によって創造された法理ですが、現在は労働契約法16条により「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

この「客観的に合理的な理由」は、整理解雇のみならず懲戒解雇の際にも要求されますが、特に整理解雇の場合は、(1)人員削減の必要性、(2)人員削減の手段として整理解雇を行うことの必要性（解雇回避努力をしたか）、(3)被解雇者選定の妥当性、(4)手続の妥当性（組合や労働者に対し十分説明・協議を行ったか）といったいわゆる解雇4要件のすべてを満たすことが必要とされてきました。

もっとも、日本経済が右肩上がりの時代はすでに終わり、今は企業が従業員に終身雇用を約束できる時代ではありません。また、労働者側の意識も変化してきています。上記4要件をあまり厳格に考えることは雇用の流動化に向かう時代の方向性に合致しておりませんし、最近の判例も4要件すべてを満たすことを要求するというよりもこれらの事情を総合的に判断するなど柔軟化のきざしを見せています。

しかし、決してこれらの要件が求められなくなったわけではありませんので、解雇を行う場合には、これらの要件が備わっているかを専門家とともに慎重に検討すると共に、法令上要求されるステップを踏む必要があります。

また、従業員を懲戒する場合は、懲戒事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていることが必要なので、就業規則をチェックする必要があります。また、懲戒を行うにはその罰則を適用することについて客観的に合理的な理由が必要とされ、また、従業員の「当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められない場合」は、懲戒は無効とされています。特に、懲戒解雇といった重い処分を下す場合は、処分に見合うと裁判所が考える理由が必要です。

仮に、解雇の要件が整っていないにも関わらず解雇を行うと、不要な紛争を招く恐れがあり、特に組合等を巻き込んで紛争が拡大化すると、紛争そのものが会社経営に大きな負担となりかねません。従って、整理解雇と懲戒解雇のいずれの場合も、解雇に踏み切る前に専門家と十分に検討し準備することが必要です。

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